W związku z tym, że zagadnienie zakazu konkurencji często interesuje naszych Klientów w niniejszym wpisie postaram się zawrzeć kilka istotnych uwag dotyczących tego tematu, które mogą okazać się pomocne.
W pierwszej kolejności należy pamiętać, że w przypadku umów o pracę, poza przepisami Kodeksu cywilnego musimy pamiętać o regulacjach zawartych w Kodeksie pracy, który wyraźnie odróżnia dwa rodzaje zakazu konkurencji (w czasie trwania stosunku pracy i po ustaniu stosunku pracy).
Przed opisaniem podstawowych różnic w zakresie wspomnianych wyżej dwóch instytucji wskazać należy na zasadniczą okoliczność, która je łączy, a mianowicie obowiązek zawarcia takiej umowy o zakazie konkurencji w formie pisemnej (odrębna umowa). Nie oznacza to jednak, że nie możemy zawrzeć interesującego nas zakazu konkurencji w treści samej umowy o pracę. Bezwzględnie jednak umowa o zakazie konkurencji musi zostać zawarta w formie pisemnej. Podkreślić należy, że zakaz konkurencji musi stanowić umowę, a nie np. oświadczenie pracownika. Konieczne jest zatem zawarcie na piśmie zgodnych oświadczeń woli obu stron. W treści przedmiotowej umowy warto również wskazać zakres terytorialny obowiązywania zakazu. Należy również możliwie najprecyzyjniej wskazać co strony uznają za działalność konkurencyjną, tak aby z umowy jasno wynikało jaki jest zakres zakazu konkurencji. Jest to kwestia niezwykle istotna, ponieważ nieprecyzyjne dookreślenie zakresu zakazu konkurencji może skutkować nawet nieważnością tejże umowy.
Znając ogólną charakterystykę umowy o zakazie konkurencji można skupić się na różnicach pomiędzy zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może zostać ustanowiony nieodpłatnie, tzn. pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia/odszkodowania. Co istotne umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest nierozerwalnie związana z samą umową o pracę danego pracownika. Oznacza to, że okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji nie może wówczas trwać dłużej, niż sam stosunek pracy. Tym samym rozwiązanie stosunku pracy skutkuje wygaśnięciem umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy pamiętać, aby została ona podpisana wraz z umową o pracę, ewentualnie jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. Zgodnie z treścią art. 101 [2] Kodeksu pracy umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zatem, nie z każdym pracownikiem taką umowę będzie można podpisać. Zakaz ten będziemy mogli zastosować wówczas, gdy dany pracownik faktycznie będzie miał dostęp do istotnych wiadomości dotyczących przedsiębiorstwa pracodawcy, konkretnie do takich wiadomości których ujawnienie mogłoby skutkować powstaniem szkody u pracodawcy. Ponadto niezwykle ważnym jest, aby w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wyraźnie wskazać okres jego obowiązywania (np. przez 6 miesięcy). Co istotne w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem wypłacania odszkodowania na rzecz pracownika przez cały okres trwania przedmiotowej umowy. Kodeks pracy dość precyzyjnie wskazuje, że wspomniane wyżej odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Kwestia istnienia możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku dotrzymywania zakazu konkurencji stanowić będzie przedmiot odrębnego wpisu.
Powyższy wpis nie stanowi porady prawnej. W celu przeanalizowania poszczególnej sprawy należy skontaktować się z prawnikiem i przedłożyć mu dokumentację dotyczącą danego stanu faktycznego.